Manuel de l'employé

Ce manuel de l’employé qui se veut un outil concret de références qui vous permettra de mieux connaître votre milieu de travail et de clairement établir ce qui est attendu de vous.

NOS VALEURS

• PASSION | Se dédier avec énergie et conviction.

• PERSÉVÉRANCE | Surmonter patiemment les obstacles afin d’atteindre ses objectifs.

• DÉTERMINATION | Être décidé et focalisé à atteindre un objectif précis.

• HONNÊTETÉ | Être franc, intègre et équitable envers tous.

• RESPECT | Traiter les gens, l’environnement et les actifs de la compagnie avec considération et égard.

NOTRE MISSION

Offrir avec passion des produits et services récréatifs qui attirent, retiennent et surprennent la clientèle par leurs innovations.

1. EMPLOYEUR – les Sommets 

1.1 Pour les fins du présent manuel, l’employeur exploite les Sommets qui regroupe le Sommet Saint-Sauveur, le Sommet Saint-Sauveur versant Avila, le Sommet Olympia, le Sommet Gabriel, le Sommet Morin Heights de même que le Sommet Edelweiss.

1.2 Le rôle de l’employeur est de gérer, diriger et administrer son entreprise de façon à assurer une saine gestion. Pour atteindre un tel résultat, il est nécessaire d’établir des politiques et règlements qui favoriseront la création et le maintien d’un climat de confiance mutuelle et de réelle coopération entre les employés et l’employeur.

2. STATUT DE L’EMPLOYÉ

2.1 En raison de la nature même des services et des produits offerts par l’entreprise et afin de marier les impératifs économiques de l’entreprise avec les besoins du client, il a été nécessaire de déterminer différents statuts d’employé, en fonction desquels les avantages sociaux sont déterminés.

En fonction de votre horaire de travail et de la durée de votre emploi chez nous, votre statut est :

Employé en probation

• L’employé est soumis à une période de probation de 60 jours effectivement travaillés. Pendant la durée de cette période de probation, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’emploi de l’employé en tout temps.
• Tout employé appelé à travailler sur une base saisonnière et qui est mis à pied par manque de travail avant la fin de sa période de probation pourra, s’il est réembauché, accumuler des jours travaillés et ainsi compléter sa période de probation la saison suivante.

Employé régulier à temps complet

• Employé qui a complété sa période de probation et qui fournit (normalement) ses services toute l’année et qui est habituellement cédulé pour la semaine normale de travail du département pour lequel il est embauché.

Employé régulier à temps partiel

• Employé qui a complété sa période de probation et qui fournit normalement ses services toute l’année et qui est habituellement cédulé pour moins que la semaine normale de travail du département pour lequel il est embauché.

Employé saisonnier à temps complet (hiver et été)

• Employé qui a complété sa période de probation et dont les services sont normalement requis, soit durant la saison hivernale ou estivale, en fonction de la semaine normale de travail du département pour lequel il est embauché.

Employé saisonnier à temps partiel (hiver et été)

• Employé qui a complété sa période de probation et dont les services sont normalement requis, soit durant la saison hivernale ou estivale, pour moins que la semaine normale de travail du département pour lequel il est embauché.

Employé occasionnel

• Employé dont les services sont requis sur appel pour une activité ou un projet spécial. Aucun privilège ne lui est octroyé.

3. POSTE VACANT ET AFFICHAGE

3.1 L’employeur pourra créer et abolir des postes. Si un poste est nouvellement créé ou devient vacant et que l’employeur décide de le combler, toute personne désirant postuler devra s’adresser au Service des ressources humaines, sous réserve des articles 3.7 et 3.8.

L’employeur se réserve le droit d’afficher ou non certains postes à l’interne.

Le poste vacant sera affiché pendant cinq (5) jours ouvrables.

Le document d’affichage indiquera minimalement les données suivantes:

• la date de l’affichage;
• le département;
• le titre de la fonction, le statut et le nombre de postes disponibles;
• les exigences normales du poste;
• une description sommaire du poste.

3.2 À compétence égale, le poste sera accordé à l’employé possédant le plus d’ancienneté d’entreprise et qui remplit les exigences normales de la fonction.

3.3 Si à la suite d’un affichage interne le poste est demeuré vacant, l’entreprise procédera au recrutement externe.

3.4 L’employé dont la candidature ci-haut mentionnée est retenue bénéficie d’une période d’essai de 60 jours. À la fin de la période d’essai, l’employé sera évalué et confirmé, s’il y a lieu, dans ses nouvelles fonctions s’il satisfait aux exigences. L’employeur pourra décider de prolonger la période d’essai.

3.5 L’employé qui obtient un nouveau poste recevra le taux salarial d’entrée du nouveau poste.

3.6 L’employeur peut décider de retourner l’employé à son ancienne fonction si ce dernier ne satisfait pas aux exigences requises de la fonction et ce, avant la fin de la période d’essai. L’employé reprendra le poste et le salaire qu’il détenait avant la promotion.

3.7 L’employeur favorisera la promotion interne des employés et en conséquence, les postes vacants qui peuvent être comblés par des employés réguliers ou saisonniers à temps complet, du même département, ne seront pas affichés.

3.8 Nonobstant la présente disposition, aucun affichage ne sera effectué pour l’embauche massive de début de saison.

4. ANCIENNETÉ

4.1 Employé en probation

• L’ancienneté d’entreprise s’acquiert dès qu’un employé a terminé sa période de probation. Lorsqu’il a ainsi terminé sa période de probation, sa date d’ancienneté est rétroactive à son premier jour de service.

4.2 Pour tous les employés

• L’ancienneté d’entreprise se cumule à compter du premier jour de travail de l’employé avec l’employeur ou l’une des entreprises qu’il a acquise. Elle servira à déterminer l’indemnité afférente au congé annuel, la période de vacances et les privilèges consentis en fonction du statut et du nombre d’années de service. La mise à pied et le retour au travail seront effectués en tenant compte du statut que l’employé avait durant les deux (2) saisons précédentes, dans le même département et de l’ancienneté d’entreprise.

4.3 Employé désirant travailler dans une autre station

• Un employé pourra demander d’être affecté à une autre station pour une saison complète aux conditions suivantes:
  • Le poste recherché doit être vacant.
  • L’ancienneté d’entreprise servira à déterminer le choix du candidat à la condition qu’il rencontre les exigences du poste.
  • Lors du transfert, la date d’ancienneté alors appliquée, pour fin de mise à pied et de retour au travail du candidat, sera la date de fusion des Stations de la Vallée de Saint-Sauveur (maintenant les Sommets), soit le 1^er novembre 1996, et pour la Station de la Vallée d’Edelweiss (maintenant le sommet Edelweiss), la date d’achat soit le 1^er février 2000 ou la date d’embauche de l’employé si elle est postérieure aux dates ci-haut mentionnées.
  • Si l’employé désire revenir dans sa station originale la saison suivante, l’ancienneté reconnue sera alors celle spécifiée à l’article 2.

4.4 L’employé perd automatiquement son ancienneté et son emploi dans les cas suivants :

• S’il quitte volontairement son emploi;
• S’il est congédié pour cause;
• S’il est absent de son travail, sans cause juste, pour une période de trois (3) jours ouvrables consécutifs;
• S’il ne fournit aucune prestation de travail pour une période de 12 mois.

5. MUTATION

5.1 L’employeur se réserve le droit de muter un employé à un autre poste.

L’employé ainsi muté conservera son salaire si la mutation est inférieure ou égale à trois (3) semaines ou recevra le plus avantageux entre son salaire et le salaire du nouveau poste si la mutation est pour plus de trois (3) semaines.

6. RÉTROGRADATION

6.1 La rétrogradation d’un employé peut être faite soit à sa demande ou par mesure disciplinaire. L’employé rétrogradé recevra le salaire prévu dans l’échelle de salaire du poste où il est rétrogradé.

7. MISE À PIED

7.1 Dans le cas de mise à pied, l’employeur détermine pour chaque station et chaque département les postes de travail où doivent s’effectuer les mises à pied.

7.2 Les employés en probation, à temps partiel et occasionnel seront les premiers mis à pied.

7.3 Pour les saisonniers à temps complet, l’ancienneté d’entreprise est le facteur déterminant (voir article 2), à condition d’être en mesure de remplir immédiatement les exigences normales du poste et / ou de posséder les connaissances spécifiques reliées à ce poste.

7.4 Pour les employés saisonniers à temps plein ayant transféré d’une station à l’autre, l’ancienneté appliquée pour fin de mise à pied sera celle prévue à l’article 4.3.

7.5 Dans une situation où la main d’œuvre doit être réduite dans un secteur d’opération, l’employeur fera tout en son pouvoir pour relocaliser un employé au lieu de procéder à sa mise à pied.

8. RETOUR AU TRAVAIL

8.1 Tout employé saisonnier doit aviser l’employeur de son intérêt de reprendre le travail la saison suivante en complétant un formulaire d’application de retour au travail qu’il doit faire parvenir au service des ressources humaines au cours des périodes suivantes :

• pour la saison hivernale : avant le 15 octobre
• pour la saison estivale : avant le 30 avril

8.2 À défaut d’avoir manifesté son intérêt de revenir au travail dans les périodes déterminées ci- haut, l’employé sera réputé avoir quitté volontairement son emploi et l’article 4 s’appliquera à l’employé.

8.3 La date de réembauche d’une saison à l’autre s’effectue en conformité avec l’article 2.

8.4 L’employé qui désire revenir dans son ancien poste y sera affecté si le poste existe toujours.

8.5 L’employé qui désire occuper un autre poste dans la même station se verra accorder le dit poste aux conditions suivantes :

• Si le poste est vacant;
• Si l’employé possède l’ancienneté d’entreprise suffisante et remplit les exigences du poste;
• Pour l’employé désirant être affecté à une autre station, les dispositions de l’article 4.3 trouveront application.

9. HEURES ET HORAIRES DE TRAVAIL

9.1 Les opérations de l’entreprise étant tributaires des conditions climatiques, les horaires de travail varieront dans les différentes unités de travail.

En conséquence, l’entreprise ne peut en aucun temps et quelque soit votre statut, garantir un certain nombre d’heures de travail hebdomadaire ou un minimum de semaines de travail pour la saison. Les activités de l’entreprise se poursuivent sept (7) jours par semaine incluant les jours fériés.

9.2 L’employé qui se présente au travail à la demande de l’employeur dans le cours normal de son emploi pour un quart de travail prévu de plus de trois (3) heures et qui travaille moins de trois (3) heures consécutives, au cours d’une même journée, a droit à une indemnité égale à trois (3) heures de son taux horaire habituel, à l’exception des moniteurs de ski ou de planche, dont la nature du travail ou les conditions d’exécution du travail requièrent plusieurs présences pour moins de trois (3) heures.

L’employé qui se présente au travail à la demande de l’employeur pour un quart de travail de moins de 3 heures dans le cours normal de son emploi recevra une indemnité égale au nombre d’heures travaillées.

9.3 L’employeur peut modifier, au besoin, l’horaire de travail lors d’événements hors de son contrôle.

9.4 L’employé doit être à son poste de travail et prêt à accomplir ses tâches au début de son quart de travail.

9.5 Lorsque la température rend incertaine l’ouverture ou la poursuite des opérations (i.e. pluie, verglas, ), vous avez la responsabilité de communiquer avec votre supérieur immédiat avant de vous rendre à la station afin de confirmer votre horaire :

• Les Sommets – 450-227-4671 ou 514-871-0101
• Sommet Edelweiss – 819-459-2328

9.6 Il est de la responsabilité des employés de prendre connaissance des horaires de travail et de les respecter. Tout employé qui désire obtenir un changement d’horaire, doit obtenir l’approbation de son supérieur immédiat, une semaine à l’avance.

Afin de contrôler et comptabiliser les heures travaillées dans certains départements, l’utilisation de la carte d’horodateur est requise.  L’employé doit glisser sa carte dans l’horodateur afin d’enregistrer son arrivée au travail ainsi que son départ. Toute négligence doit être expliquée au supérieur immédiat. Toute fraude relative à l’utilisation des cartes horodateur sera passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.

10. HEURES SUPPLÉMENTAIRES

10.1 Aux fins du calcul des heures supplémentaires, la semaine normale de travail, pour tous les employés, est de 40 heures depuis le 01-10-2000, sauf pour les employés du secteur administratif qui est de 37.5 heures.

Tout travail exécuté, à la demande de l’employeur, en sus des heures citées à l’article 10.1, selon le cas, est considéré comme du temps supplémentaire et entraîne une majoration de 50% du salaire habituel que touche l’employé. Toutes les heures effectuées en temps supplémentaire doivent être autorisées, au préalable, par le supérieur immédiat.

Après entente avec son supérieur, l’employé qui le désire peut choisir de compenser en temps les heures effectuées en temps supplémentaire.  Chaque heure ainsi cumulée permettra une heure et demie de congé payé.

Toutes les heures cumulées doivent être reprises à l’intérieur d’un délai de trois (3) mois, à  défaut de quoi, elles seront rémunérées. Le choix du moment de la reprise doit faire l’objet d’une entente entre l’employé et son supérieur.

11. OBLIGATION DE LOYAUTÉ

Tous les employés les Sommets ont une obligation de loyauté envers l’entreprise, que ce soit au travail, à l’extérieur du travail ainsi que sur Internet.  Par conséquent, tout renseignement communiqué par un employé allant contre les intérêts de son employeur constitue un manquement au devoir de loyauté.  La liberté d’expression doit s’exercer dans le respect des autres et de l’entreprise. Tout employé fautif s’expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

12. REPAS

12.1 Tout employé qui est autorisé à quitter son poste de travail a droit à une période de repas de 30 minutes non rémunérées, sauf pour les employés de bureau, qui bénéficient d’une période de 60 minutes non rémunérées.

Tout employé qui ne peut quitter son poste parce que l’employeur l’exige, aura droit à une période de repas de trente (30) minutes rémunérées.

13. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

13.1Si vous êtes victime d’un accident de travail impliquant ou non un arrêt de travail, vous devez :

• Aviser immédiatement votre supérieur immédiat, lequel complétera avec vous un rapport d’enquête et d’analyse. Ce dernier, vous remettra un formulaire d’assignation temporaire que vous devez faire compléter par votre médecin traitant.
• Après avoir consulté votre médecin, vous devez vous présenter au responsable du dossier SST au bureau des ressources humaines situé au sommet Saint Sauveur versant Avila ou pour les employés d’Edelweiss, à votre supérieur immédiat. Cette personne complétera avec vous, les formulaires appropriés. Vous devez alors lui remettre votre attestation médicale ainsi que votre formulaire d’assignation temporaire.
• Ainsi, lorsque votre médecin autorise un travail modifié ou allégé, vous serez assigné à un emploi temporaire.
• DURANT VOTRE ARRÊT DE TRAVAIL

• • JOUR DE L’ACCIDENT 100 % de votre salaire
  • 14 JOURS SUIVANTS 90 % de votre salaire net
  • PAR LA SUITE la CSST continue de vous verser 90 % de votre salaire, vous devez vous procurer le formulaire «Réclamation du travailleur» auprès de la personne responsable, le compléter, et le faire parvenir à la CSST.
  • ASSIGNATION TEMPORAIRE 100 % de votre salaire.

Si vous êtes en mesure de reprendre votre emploi, avant la date de retour prévue par le médecin, vous devez vous procurer auprès de ce dernier, une nouvelle attestation médicale vous autorisant à reprendre votre emploi habituel et la remettre à la personne responsable du dossier SST le jour de votre retour.

NOTE: Cette procédure doit aussi être appliquée dans les cas de retrait préventif de la travailleuse enceinte.

14. JOURS FÉRIÉS

 14.1 Sont considérés comme étant des jours fériés :

• 1^er janvier
• Lundi de Pâques
• Lundi qui précède le 25 mai
• Jour de la Fête Nationale
• 1^er juillet
• 1^er lundi de septembre
• 2e lundi d’octobre
• 25 décembre

Tous les salariés assujettis à la loi sur les Normes du travail sont admissibles à recevoir une indemnité pour chaque jour férié.

L’employé requis de fournir une prestation de travail lors d’un jour férié, reçoit :

• le salaire correspondant aux heures travaillées et,
• au choix de l’employeur, une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédent la semaine du congé, excluant les heures supplémentaires, ou un congé compensatoire équivalent à la valeur de 1/20 mentionnée ci-haut. Le cas échéant, pour l’employé régulier, le congé peut être pris dans les trois semaines qui précèdent ou qui suivent ce jour et pour l’employé saisonnier temps complet, uniquement dans les trois semaines qui suivent à l’exception de la Fête nationale où le congé doit être pris le jour ouvrable précédent ou suivant le jour férié.

L’employé qui n’est pas requis de fournir une prestation de travail lors d’un jour férié, reçoit :

• une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédent la semaine du congé, excluant les heures supplémentaires.

14.2 Lorsqu’un congé férié tombe pendant la période annuelle de vacances de l’employé, ce congé sera ajouté à ses vacances ou reporté à une date ultérieure et ce, après entente avec le supérieur immédiat.

Pour avoir droit au paiement du jour férié, il faut :

15. ne pas s’être absenté du travail, sans l’autorisation de l’employeur ou sans raison valable, le jour ouvrable (pour le salarié), précédent ou suivant le jour férié.
16. avoir travaillé minimalement une (1) journée et plus dans les 4 semaines précédent la semaine du congé férié.

15. VACANCES

15.1 Tout employé a droit à des vacances annuelles proportionnellement à ses années de service. L’année de référence est la période de 12 mois comprise entre le 1^er mai d’une année et le 30 avril de l’année suivante.

• L’employé qui justifie moins d’un an de service au 1^er mai se verra accorder 1 jour de vacances par mois complet de service jusqu’à concurrence de 10 jours ouvrables.
• L’employé qui justifie 1 an de service au 1^er mai a droit à 10 jours de vacances annuelles. Son indemnité de vacances sera de 4 % du salaire gagné durant la période de référence.
• L’employé qui justifie 3 ans de service au 1^er mai a droit à 15 jours de vacances annuelles. Son indemnité de vacances sera de 6 % du salaire gagné durant la période de référence.
• L’employé qui justifie 10 ans de service au 1^er mai a droit à 20 jours de vacances annuelles.  Son indemnité de vacances sera de 8 % du salaire gagné durant la période de référence.
• L’employé qui bénéficie déjà d’un congé annuel de deux (2) semaines a droit, s’il en fait la demande, à un congé annuel supplémentaire, sans salaire, d’une durée égale au nombre de jours requis pour porter son congé annuel à trois semaines.
• Ce congé supplémentaire peut ne pas être continu aux deux (2) semaines de vacances auxquelles l’employé a déjà droit.  Il ne peut être fractionné, ni remplacé par une indemnité compensatoire.

15.2 Les vacances annuelles doivent être prises dans l’année qui suit immédiatement l’année de référence. Toutefois, à la demande de l’employé (peu importe son statut) et si l’employeur y consent, les vacances annuelles peuvent être prises par anticipation en autant que le montant de la réserve-vacances déjà accumulée couvre cette période.

15.3 L’employé dont la période de congé est de plus d’une (1) semaine, peut après entente avec son supérieur, fractionner ses vacances Il doit alors compléter un formulaire d’autorisation prévu à cet effet.

15.4 Le choix du moment de la prise de vacances doit faire l’objet d’une entente entre le supérieur et l’employé.

15.5 L’employeur peut limiter dans tout département le nombre d’employés pouvant prendre leurs vacances annuelles en même temps.

15.6 La rémunération versée à l’employé régulier temps plein pour fins de vacances est versée selon la plus avantageuse des formules suivantes :

• 4 %, 6 % ou 8 %, selon le cas, du salaire brut gagné durant l’année de référence. OU
• le salaire régulier de l’employé pour la durée des vacances.

15.7 Au terme de son emploi, tout employé reçoit 4 %, 6 % ou 8 % selon le cas, du salaire brut gagné durant l’année de référence, en plus de la rémunération pour les vacances acquises au cours de l’année de référence précédente et qui n’ont pas été prises.

15.8 Vacances supplémentaires sans solde

• L’employé qui justifie de plus de dix (10) ans de service au 1er mai, pourra se voir accorder de 1 à 4 semaines de vacances supplémentaires sans solde.
• Le choix du moment de la prise de vacances doit faire l’objet d’une entente entre le supérieur immédiat et l’employé, et ne doit pas entraîner de contrainte majeure dans le fonctionnement des opérations.
• L’employé ayant bénéficié d’un congé sans solde peut réitérer sa demande après un délai de 5 ans.

16. CONGÉS DIVERS

Pour les fins de congés divers, la définition de conjoint est l’une des suivantes :

1. Qui sont liés par un mariage ou une union civile et qui cohabitent;
2. De sexe différent ou de même sexe, qui vivent maritalement et sont les parents d’un même enfant;
3. De sexe différent ou de même sexe, qui vivent maritalement depuis au moins un (1) an.

16.1 L’employé qui est activement au travail a droit de s’absenter, sans perte de salaire, pour les motifs et périodes de temps suivants :

• Naissance :
  • Cinq (5) jours ouvrables lors de la naissance de son enfant ou de l’adoption d’un enfant.  Les deux premières journées d’absence sont rémunérées et les trois autres journées sont non-rémunérées.
• Mariage :
  • Deux (2) jours ouvrables lors de son mariage ou de son union civile.
  • Un (1) jour ouvrable lors du mariage ou de l’union civile d’un de ses enfants.
• Décès :
  • Cinq (5) jours ouvrables au décès du conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père ou de sa mère.
  • Trois (3) jours ouvrables au décès de son frère, de sa sœur, de l’un de ses petits-enfants.
  • Deux (2) jours ouvrables au décès de son beau-père, de sa belle-mère.
  • Un (1) jour ouvrable au décès de son beau-frère, de sa belle-sœur, de son gendre, de sa bru, de ses grands-parents.

Une preuve de l’événement donnant lieu au congé pourra être exigée. L’employé doit en aviser son supérieur immédiat.

16.2 Élections | Le temps nécessaire pour se prévaloir de son droit de vote à une élection fédérale, provinciale ou municipale tel que prévu par la Loi.

16.3 Les employés réguliers à temps complet pourront se prévaloir d’une (1) journée de congé mobile par année, laquelle pourra être prise (entre le 1^er mai et le 30 avril) après entente avec le supérieur immédiat. Cette journée ne peut être reportée l’année suivante.

16.4 L’employé qui a complété sa période de probation et qui est activement au travail a droit de s’absenter, sans salaire, pour les motifs suivants :

• Témoin ou juré | Le temps nécessaire pour agir comme témoin ou juré. L’employé devra aviser son supérieur immédiat aussitôt que possible après réception du subpoena. Un certificat de service d’un officier de la cour pourra être exigé.

17. CONGÉS DE MALADIE

Employé régulier et saisonnier à temps complet

17.1 Un congé de maladie est payé à raison d’une demi (1/2) journée par mois travaillé. Pour les employés réguliers, ces journées peuvent être accumulées jusqu’à un maximum de trente (30) jours et elles ne sont monnayables en aucun temps. Pour les employés saisonniers à temps complet, les journées s’annulent à la fin de chaque période d’emploi.

17.2 Toute absence pour cause de maladie doit être consignée au dossier de l’employé. L’employeur se réserve le droit d’exiger un certificat médical pour toute absence maladie. Le congé de maladie payé débute dès la première journée d’absence de l’employé.

17.3 L’employeur peut exiger qu’un employé se présente chez un médecin désigné par l’entreprise pour un examen médical visant à contrôler les motifs de l’absence.

18. CONGÉ DE MATERNITÉ

18.1 L’employée enceinte a droit à un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines continues. Ce congé de maternité ne peut commencer qu’à compter du début de la 16^e semaine précédant la date prévue de l’accouchement et se termine, au plus tard, 18 semaines après la semaine de l’accouchement.

De plus, le père ou la mère a droit à un congé parental sans salaire d’au plus 52 semaines continues. Ce congé peut être consécutif au congé de maternité ou il peut y avoir retour au travail entre le congé de maternité et le congé parental.  Le congé peut débuter au plus tôt la semaine de la naissance du nouveau-né et se terminer au plus tard 70 semaines après sa naissance.

Un employé dont la conjointe a donné naissance, a droit à un congé de paternité, sans salaire, d’au plus de cinq (5) semaines et doit être pris dans les cinquante-deux (52) semaines suivant la naissance. Toutefois, ce congé peut être fractionné à la demande de l’employé et si l’employeur y consent.

Pour avoir droit au congé de maternité et au congé parental,  l’employé(e) doit aviser, par écrit, le service des Ressources humaines trois (3) semaines avant le début du congé. Cet avis doit indiquer la date du début du congé et celle du retour au travail. De plus, cet avis doit être accompagné d’un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue de l’accouchement.

L’employée enceinte peut s’absenter du travail pour les examens reliés à la grossesse et utiliser à cette fin ses congés de maladie, le cas échéant.  Elle doit aviser son supérieur immédiat de ses absences dans les meilleurs délais.

À la fin d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental , l’employé(e) sera réintégré(e) dans son poste habituel avec les mêmes avantages auxquels il (elle) aurait eu droit si il (elle) était demeuré(e) au travail.

Si le poste habituel de l’employé(e) n’existe plus à son retour, l’entreprise lui reconnaîtra tous les droits et privilèges auxquels il (elle) aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s’il (elle) était demeuré(e) au  travail.

L’employé(e) qui ne se présente pas au travail à la date de retour fixée dans les avis ci-haut mentionnés est présumé(e) avoir démissionné.

19. PERFECTIONNEMENT

Employé régulier et saisonnier à temps complet

19.1 Après entente au préalable avec l’employeur, celui-ci consent à rembourser à tout employé régulier, pour des cours pertinents à l’emploi occupé, 100 % des frais d’inscription et d’examen, le cas échéant, et 50 % du matériel didactique sur présentation de reçus, accompagnés d’une preuve de réussite des cours.

Les cours seront remboursés à raison d’un cours par session.

19.2 Après entente au préalable avec l’employeur, celui-ci consent à rembourser, pour des cours pertinents à l’emploi, à tout employé saisonnier à temps complet qui a à son actif au moins 3 saisons d’emploi, un remboursement selon les termes suivants : 1/3 au moment de la réussite du cours, 1/3 à la fin de la saison suivante et 1/3 à la fin de la 2^e saison suivant la réussite du cours. Les cours seront remboursés à raison d’un cours par saison de travail.

19.3 Sont éligibles tous les cours dispensés par une école publique reconnue par le Ministère de l’éducation du Québec, de même que les étapes de qualification de niveau III et IV données par l’Alliance des moniteurs de ski.

Pour obtenir un remboursement, l’employé doit compléter le formulaire de «Demande de fonds - Perfectionnement" disponible au service des Ressources humaines et doit être à l’emploi des Sommets lors de la demande. Le formulaire doit être approuvé par le supérieur immédiat. Chaque demande sera étudiée sous réserve des disponibilités budgétaires.

20. PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DE DIFFÉRENDS

20.1 L’entreprise s’engage à faire respecter les politiques et règlements en vigueur chez les Sommets pour tous les employés, de façon juste et équitable, et s’attend à ce que chaque employé respecte lesdites politiques et règlements.

• Il est de la responsabilité de chaque employé d’essayer de résoudre tout différend associé à son travail avec son supérieur immédiat aussitôt qu’il survient. Le supérieur immédiat doit répondre à l’employé dans un délai de cinq (5) jours ouvrables.
• Si le différend subsiste, l’employé est encouragé à soumettre l’objet du litige directement au directeur des Ressources humaines ou à un de ses conseillers. La direction des Ressources humaines fournira une réponse dans un délai de quinze (15) jours ouvrables.

21. POLITIQUES VISANT À CONTRER LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Le harcèlement sexuel ou le harcèlement psychologique constitue une violation des droits de la personne. En conséquence, l’employeur s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter cette violation et apporter, le cas échéant, les correctifs qui s’imposent.

22. LOI SUR LE TABAC

L’entreprise a l’obligation et s’engage à faire respecter la loi en vigueur depuis décembre 1999, soit l’interdiction de fumer ou vapoter dans tous les départements, bureaux, aires de service, salles d’employés, salles de toilettes, bars, véhicules de l’entreprise, etc.

23. CONSOMMATION D’ALCOOL ET DE DROGUES

Il est interdit à l’ensemble du personnel de posséder, consommer, distribuer ou vendre tout type d’alcool ou drogue, sous quelque forme que ce soit, dans l’ensemble des propriétés les Sommets et des véhicules de l’entreprise.

Il est également interdit à l’ensemble du personnel de se présenter et/ou être au travail sous l’influence de drogues ou d’alcool. Tout employé fautif s’expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Les employés majeurs peuvent consommer de l’alcool de façon raisonnable dans les différents points de vente de l’entreprise et ce, en dehors des heures de travail.

24. MESURES DISCIPLINAIRES

24.1 Sauf pour les cas de faute grave, la procédure pour manquement d’ordre disciplinaire sera la suivante :

Toutefois, chaque cas faisant l’objet d’une analyse, il est possible que la procédure soit modifiée.

25. UNIFORMES, ÉQUIPEMENTS, FONDS DE CAISSE, ETC

25.1 Si votre emploi nécessite le port d’un uniforme et/ou équipements spécifiques à l’accomplissement de votre travail, certains peuvent vous être fournis par l’entreprise et vous aurez la responsabilité d’en assurer la propreté et le bon état.

• Au départ de l’employé, les uniformes, équipements, fonds de caisse, etc. doivent être remis aux endroits appropriés.

26. CARTE EMPLOYÉ (à l’exception des employés occasionnels)

26.1 Lors de votre embauche, une carte employé sur laquelle apparaissent votre photo, votre nom et votre prénom, vous sera remise. Lorsque vous êtes en fonction, cette carte doit toujours être en votre possession.

26.2 Cette carte vous donne droit aux privilèges offerts en fonction de votre statut d’employé. Veuillez noter que pour avoir droit à tout privilège, vous devez préalablement présenter votre carte employé. Tout abus dans l’utilisation des privilèges résultera en une mesure disciplinaire, voir même à la perte de l’emploi.

26.3 Tout employé qui doit faire remplacer sa carte employé en raison d’un dommage quelconque ou d’une perte devra débourser une somme d’argent pour les frais encourus.

26.4 Cette carte employé n’est valide que pour une saison seulement. Une nouvelle carte sera émise à votre retour, la saison suivante. Toutefois, si vous quittez votre emploi ou si vous êtes remercié au cours de la saison, vous devez remettre votre carte employé et passe de ski, le cas échéant, au service des Ressources humaines.

27. ASSURANCE COLLECTIVE

27.1 Tout employé embauché ou qui obtient un poste régulier à temps complet sera éligible à l’assurance collective après trois (3) mois d'embauche.